Strukturen til en grenseløs organisasjon

For å si det enkelt, er den grenseløse organisasjonen en organisasjon uten grenser; en som ikke er begrenset til de kvelende veggene på kontoret. Når du ser på en tradisjonell organisasjon, kan du se det klare med grenser på både vertikale og horisontale plan og hierarkier overalt. En slik organisasjon har en veldig mekanistisk forretningsstruktur.

En grenseløs organisasjon er ganske forskjellig fra dette. Det er en organisasjon der det ikke er noen store strukturer, og hovedtilnærmingen til virksomheten er å la informasjon flyte fritt og ideer som drivkraft for effektivitet, innovasjon, vekst i selskapet. Et slikt selskap er bygget for å gjøre en ting veldig bra: å overleve i en verden som er i stadig endring.

Konseptet med en grenseløs organisasjon ble først formulert av den tidligere styrelederen i General Electric Jack Welch, som tilfeldigvis også er en autoritet på temaet ledelse. Han ønsket å bryte ned barrierer, eller grenser, som eksisterte på den tiden mellom forskjellige deler av selskapet. I følge hans filosofi er de viktigste kriteriene for en grenseløs organisasjon fleksibilitet og tilpasningsevne.

Et annet avgjørende trekk ved grenseløse organisasjoner er at de er ganske teknologikyndige og vil bruke de nyeste og beste verktøyene som teknologien bringer for å gjøre det enda enklere å bryte grenser som tradisjonelt ville vært ubrytelige. Fleksible arbeidsplaner og virtuelt samarbeid er et par eksempler på slike verktøy.

Når det gjelder de ansatte i grenseløse organisasjoner, har de ofte egne prosjekter å jobbe med og mål de må oppfylle. De er helt ansvarlige for sitt eget arbeid og mye arbeid på den beste måten for å oppnå de resultatene som forventes av dem. Ansattes frihet er mye større i slike organisasjoner som et resultat.

Etter sin definisjon opererer grenseløse organisasjoner uten grenser. Det betyr at de ofte har en arbeidsstyrke som spenner over mange forskjellige land. De ansatte vil derfor komme fra forskjellige land, med forskjellige kulturer og ulik bakgrunn. Slike ansatte bør samles for å jobbe på en fredelig, tolerant og harmonisk måte for å oppnå organisasjonens mål. Som et resultat inneholder en slik organisasjon ofte veldig sterke visjoner og kjerneetikk og verdier som limer ansatte sammen uavhengig av individuelle forskjeller.

Kjennetegnene til en grenseløs organisasjon

Noe av det mest interessante med grenseløse selskaper er at det er veldig lite ansikt til ansikt kommunikasjon mellom ansatte. En slik organisasjon er avhengig av teknologi. Ansatte kommuniserer hovedsakelig ved hjelp av teknologi, for eksempel via tekst, e-post, sosiale medier og forskjellige andre virtuelle kommunikasjonsmetoder. Dette gjør det mulig for dem å kommunisere med hverandre fra hvor som helst de uten å måtte være i samme nærhet fysisk.

Ansatte arbeider også ofte i en grenseløs organisasjon, det vil si at de faktisk ikke trenger å møte på jobb. De kunne bruke programvare for videokonferanser og virtuelt samarbeid for å kommunisere med hverandre og samarbeide om prosjekter. De trenger derfor ikke å håndtere geografisk pålagte barrierer for å samarbeide.

Siden ansatte ikke trenger å komme til kontoret hele tiden, er det vanligvis fleksible arbeidsplaner som gjør det mulig for ansatte å jobbe på det tidspunktet som passer best for dem, spesielt når de jobber fra et annet land i en helt annen tidssone. Dette gjør det lettere for de ansatte å oppnå balanse mellom arbeid og privatliv.

Et annet kjennetegn ved slike selskaper er at myndigheten til å ta beslutninger legges helt i hendene på de ansatte. De kan ta avgjørelser og ha fullstendig ansvar for oppgavene og prosjektene som blir gitt dem. Dette gjør selskapet mye mer effektivt enn et tradisjonelt, siden det kan endre seg raskere og tilpasse seg endrede eksterne faktorer.

Hva er rollene til de ansatte i en slik organisasjon?

I grenseløse selskaper, jobber ikke ansatte, selv om de ikke trenger å være i samme rom sammen, isolert. De er vanligvis en del av et stort team som jobber med ett av mange prosjekter.

Moderne metoder brukes i slike selskaper, som bedre forsyningskjedeadministrasjon, bare tidsmessige metoder og kvalitetsstyring i hvert trinn.

For å være en vellykket ansatt i et grenseløst selskap, bør du kunne føle deg komfortabel og hjemme i et miljø som er ridd av kaos. Slike arbeidsplasser er ganske fritt og har veldig lite i veien for stive regler og policyer. Vanligvis styres avgjørelser av en felles visjon og en sterk sans for etikk.

Du bør også være en omgjengelig person som kan jobbe med mange mennesker fra forskjellige bakgrunner. Det vil være enormt mye nettverk og koordinering involvert, så du bør være i stand til å håndtere det.

Et annet kjennetegn ved de ansatte som blomstrer i slike organisasjoner er at de er svært uavhengige tenkere og er selvmotiverte til å sette og oppnå sine egne mål. En av de definerende egenskapene til en tradisjonell organisasjon er at det er mange hierarkier. Veiledere, ledere, toppledere, styremedlemmer og så videre. På hvert nivå har du noen som forteller deg hva du skal gjøre og hvordan du gjør det, og din evne til å ta egne beslutninger er begrenset og blir bare mindre begrenset når du går lenger opp i hierarkiet.

I en grenseløs organisasjon er det imidlertid veldig lite tilsyn med svært få mennesker som forteller deg hva du skal gjøre. Vanligvis tillater organisasjonene nok fri informasjonsflyt til at alle ansatte vet hva de store og langsiktige målene for organisasjonen er. De blir deretter orientert om hvilke prosjekter de deltar i og hva som forventes av dem i disse prosjektene. Det betyr at de får fullt ansvar for å finne ut hvordan de best kan oppnå de resultatene som forventes av dem ved hjelp av egne metoder, så lenge de stemmer overens med selskapets visjon, etikk og verdier.

I slike selskaper får de ansatte være ledere av seg selv og koordinatorer for sine egne prosjekter. Dette gjør dem stoltere av arbeidet sitt og gir dem tillit til deres evner til å tilpasse seg kravene i en situasjon. Det utvikler også en veldig sterk arbeidsmoral i dem.

Typer av grenseløse organisasjoner

Det er fire hovedtyper av grenseløse organisasjoner:

  • Modulære organisasjoner.
  • Strategiske allianseorganisasjoner.
  • Nettverksorganisasjoner.
  • Virtuelle organisasjoner.

De modulære og virtuelle organisasjonene vil outsource alle funksjoner som ikke er essensielle for hovedformålet, og bare fokusere på det som betyr noe.

Strategiske allianseorganisasjoner dannes når to selskaper som er i samme eller relaterte bransjer, danner en allianse som vil være til fordel for dem begge.

Nettverksorganisasjoner ligner en modulær eller virtuell organisasjon ved at de vil outsource sin forretningsfunksjon. Imidlertid, mens virtuelle og modulære organisasjoner bare vil outsource det som ikke er viktig, vil en nettverksorganisasjon outsource selv de viktige tingene, som regnskap og HR. Dette gjør at de kan ha et sylskarpt fokus på kjernevirksomheten i selskapet.

Hensyn å gjøre

Selv om de kalles grenseløse, trenger disse organisasjonene fortsatt grenser i visse situasjoner, for eksempel når de trenger å bygge høyt fokuserte team som jobber med spesifikke oppgaver. Disse aktivitetene vil fremdeles være fleksible, ettersom de kan trenge restrukturering med endrede forhold.